Как уволить работника по Телеграмме

Ситуация, когда работник подает заявление об увольнении по электронной почте или телеграммой, встречается достаточно редко. Работодатель не знает, принимать или нет такое заявление. Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, уточняющей, каким образом работник может предупредить работодателя о желании расстаться с ним.

Рассмотрим очень интересный прецедент, когда Верховный Суд РФ принял решение вопреки сложившейся судебной практике.

Ситуация №4. Заявление в нетрадиционной форме.

Как я уже сказала, статья 80 ТК РФ не уточняет, каким образом может быть подано заявление об увольнении. Требование только одно – такое заявление должно быть письменным. Роструд же в своем письме №1551-6 от 05.09.2006. объяснил, что, поскольку Трудовой кодекс не содержит строгих оговорок о форме заявления, то

«предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или, например, отправлено по почте заказным письмом или телеграммой».

Главное, по мнению Роструда, чтобы работодатель смог идентифицировать лицо, отправившее такое заявление, как своего работника. Пользуясь пробелами в законе, некоторые работники сначала увольняются, написав заявление по электронной почте, а потом добиваются отмены увольнения и выплаты компенсации, доказывая в суде, что у работодателя нет документа, подтверждающего их желание уволиться.

Как правильно уволить конфликтного работника?

Судебная практика до апреля 2014 года

До апреля этого года суды придерживались мнения, что

«заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника».

Верховный суд Республики Коми в 2012 году не принял в качестве достоверного доказательства заявление, направленное по электронной почте, и оставил в силе решение нижестоящих судов о восстановлении работника на работе. Московский областной суд в 2010 году принял аналогичное решение, ссылаясь на отсутствие письменного заявления, подписанного работником.

Таким образом, в кадровой практике утвердилось мнение, что заявление от работника может иметь форму только бумажного документа с личной подписью.

Мнение Верховного Суда РФ

В конце марта 2014 года было опубликовано Определение Верховного Суда РФ №5-КГ12/155, в котором данная ситуация была решена иначе.

Суть жалобы: работник прислал работодателю заявление об увольнении телеграммой. Работодатель не принял такой документ как достоверный и работника не уволил. Работник направил повторную телеграмму, в предполагаемый день увольнения прислал представителя с доверенностью на получение трудовой книжки и расчетных, а на следующий день прекратил выполнять свои обязанности. Здесь следует уточнить, что работник работал юристом.

Ситуация с этим увольнением явно конфликтная, так как работник не пожелал вообще встречаться со своим работодателем. Видимо, своего рабочего места у него не было, работал он или на дому, или дистанционно. Иначе что помешало бы ему лично отнести заявление?

Как уволить сотрудника? Увольнение без проблем!

Честно говоря, я бы тоже не приняла незаверенную телеграмму как документ, на основании которого можно оформить увольнение работника. Но Верховный суд рассудил иначе.

• Если работодатель отказывается принимать заявление от работника, то работник вправе передать его любым доступным способом. Этот способ должен подтверждать факт получения заявления адресатом.
• По общему правилу, если документ не подается лично, то подпись заявителя нужно заверять. При подаче телеграммы это делает сотрудник почты или телеграфа на основании паспорта, после чего в телеграмме делается отметка «заверенная».
• В рассматриваемом случае такой отметки не было, и работодатель не мог точно идентифицировать отправителя телеграммы. Но в этом случае работодателю следовало бы связаться с работником и уточнить у него лично, желает ли он уволиться, предложить написать традиционное письменное заявление. (А работодатель как раз этого и не сделал, видимо, конфликт был серьезным.)
• Больше того, работодатель не оценил другие обстоятельства, свидетельствующие о намерении работника уволиться (явка представителя с правильно оформленной доверенностью для получения документов, невыход на работу после окончания срока предупреждения).

Суд посчитал, что работник очень ясно дал понять работодателю, что не желает продолжать с ним трудовые отношения. Поэтому работодатель неправомерно отказал ему в увольнении. А значит должен выплатить работнику средний заработок за весь период задержки трудовой книжки (а суды длились года три, пока через все инстанции не дошло до Верховного Суда), плюс компенсировать моральный вред.

Конфликты в трудовых отношениях встречаются часто. Но иногда разумнее отложить личные обидки и соблюсти все требуемые законом требования. А пока запомним, что работник теперь вправе подать заявление об увольнении телеграммой или по электронной почте. Если вы сомневаетесь, сам ли работник отправил вам такое заявление, то учтите и другие обстоятельства, говорящие о желании уволиться.

Если работник сам придет за трудовой книжкой, я бы попросила его написать нормальное заявление. Если не придет и не даст согласия на отправление книжки по почте, задумалась бы, а стоило ли его увольнять? Не оспорит ли он свое увольнение? Заявления-то у меня нет!

В следующей статье мы продолжим рассказывать о ситуациях, когда работники вынуждают работодателя принимать незаконные решения. Поговорим о беременных женщинах.

Об авторе: Анна Славинская

Анна Славинская, кадровик-практик. Личный сайт www.slavianna.ru с бесплатными материалами. Группа ВК https://vk.com/kadrydoc отвечаю на вопросы в реальном времени.

« Предыдущая запись

Как не поддаться на шантаж работника. Совет №3. Что делать, если работник не ходит на работу

Следующая запись »

Источник: slob-expert.ru

Как правильно уволить сотрудника: подробная инструкция для работодателя

Прекращение трудовых взаимоотношений с работниками — часть бизнеса. Помимо ухода сотрудника по собственному желанию возникают ситуации, когда требуется уволить человека по какой-либо статье. Работодателю важно соблюдать требования российского законодательства, чтобы избежать судов и штрафов

Деловая среда Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Зарплатный проект

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Основания и предпосылки увольнения

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Работодатель вправе уволить работника в следующих ситуациях:

1. По личному желанию сотрудника в соответствии со статьей 80 ТК РФ. Способ наименее болезненный для сторон. Человеку достаточно написать заявление, отработать 2 недели (по договоренности с владельцем бизнеса или руководителем компании время можно сократить), получить расчет и трудовую книжку.
2. По желанию работодателя в соответствии со статьями 71 и 81 ТК РФ. Процедура запускается в случае закрытия организации или сокращения персонала. Владелец бизнеса вправе аннулировать соглашение при нарушении сотрудником дисциплины или иных норм трудового распорядка. Для аннулирования соглашения требуется время, работник вправе оспорить приказ нанимателя в Государственной инспекции труда.
3. По взаимному решению сторон в рамках статьи 78 ТК РФ и Постановления № 2, принятого пленумом ВС 17 марта 2004 года. Обе стороны подписывают договор, который снимает возможные противоречия между сотрудником и нанимателем. Подобный метод иногда используют при скрытом сокращении сотрудников. Работнику в качестве компенсации предлагают выплату пяти-шести месячных окладов с премией.

Telegram Деловой среды

Работающие советы и анонсы мероприятий — каждый день в нашем Telegram-канале

Увольнение людей, принятых на испытательный период

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по окончании испытательного срока при условии, что сотрудник не удовлетворяет требованиям компании. Наниматель вправе досрочно расторгнуть соглашение, письменно предупредив сотрудника не позднее чем за 3 дня до даты расторжения контракта.

В формуляре указывают предпосылки отказа от дальнейшего сотрудничества. Если в заключенном при приеме человека договоре нет упоминания об испытательном периоде, то сотрудник считается трудоустроенным без проверки навыков.

Увольнение проводят двумя методами:

1. Типовым. В соответствии с обозначенным в контракте сроком или до наступления указанной даты. Работодателю важно соблюдать законодательство, которое запрещает устанавливать испытательный период беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним. В категорию людей, не проходящих проверку навыков, попадают граждане, закончившие учебные заведения с государственной аккредитацией и только начинающие деятельность по специальности — при условии, что с момента выдачи диплома прошло не больше 12 месяцев.
2. Нестандартным. С работником проводят беседу с указанием несоответствий занимаемой должности. В процессе стажировки важно документально фиксировать ошибки либо разработать и утвердить процедуру проверки, позволяющую юридически корректно увольнять работника. Сотрудник может написать заявление по собственному желанию либо расторгнуть договор по соглашению сторон.

Уход работника по собственному желанию

Работник может инициировать разрыв договора по собственной инициативе в любой момент. Человек должен подать заявление не менее чем за 14 календарных дней до требуемой даты освобождения от работы. Допускается изменение срока до 1 месяца для руководителей из-за необходимости поиска новой кандидатуры или передачи дел заместителю.

Для людей на испытательном сроке увольнение возможно через 3 рабочих дня с даты оформления заявления.

Увольнение сотрудника по собственному желанию не требует согласия со стороны нанимателя. Работодатель принимает заявление, а затем осуществляет расчет с работником в оговоренные законом сроки. Время отработки начинается со следующего рабочего дня после составления и визирования заявления у директора.

Совет
Компания вправе провести с сотрудником переговоры для выяснения причин увольнения. В ряде случаев стороны находят оптимальное решение, и человек продолжает работать на благо бизнеса.

Увольнение без отработки регламентируется статьей 81 ТК РФ и полагается:

• людям, поступившим в высшие учебные заведения;
• сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, или лицам на пенсии;
• беременным или женщинам с ребенком до 14 лет;
• лицам, попавшим под призыв в вооруженные силы.

Вступайте в клуб Деловая среда Премиум и получите доступ к знаниям по развитию бизнеса

Увольнение по желанию работодателя

Наниматель вправе инициировать процедуру увольнения в случаях:

1. Нарушения сотрудником утвержденных норм трудового распорядка. Среди них — прогулы, кражи или нецелевой расход вверенных средств, отсутствие на рабочем месте на более 4 часов подряд без уважительной причины.
2. Несоответствия выполняемой работе, зафиксированного аттестационной комиссией. На основании проверки обязанностей и компетенций на человека составляют акт, по результатам которого руководитель компании принимает решение. Он может, например, предложить сотруднику другую должность, отличающуюся обязанностями или оплачиваемую по ставке ниже. В случае отказа сотрудника можно уволить, но с момента аттестации до даты разрыва контракта должно пройти более 2 месяцев.
3. Утраты доверия. Метод практикуется в торговле или в сфере услуг при увольнении лиц, несущих материальную ответственность: кладовщиков, продавцов. Причинами становятся неправильно оформленный или отсутствующий чек при продаже, присвоение денег из кассы, формирование излишков товара путем обмана клиентов.
4. Ненадлежащего исполнения обязанностей, документально зафиксированного руководителем или сотрудниками администрации предприятия. Так, поводом для увольнения становятся систематические опоздания на работу или преждевременный уход, нарушение сроков сдачи документации. Для разрыва договора требуется 3 задокументированных случая нарушений, согласно статье 81 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон

Алгоритм разрыва трудового договора:

1. Сотрудник должен подать заявление директору за 2 недели до увольнения с перечислением причин ухода.
2. После согласования срока отработки и подписания бумаг человек продолжает трудиться до оговоренной даты. Расторгнуть соглашение в одностороннем порядке невозможно даже через суд.
3. Отдел персонала готовит формуляры Т8 или Т8-а, вносит сведения в трудовую книжку, а затем заполняет карточку работника.
4. В последний рабочий день увольняемый получает расчет, трудовую книжку, оговоренную компенсацию. Иногда требуется оформление обходного листа со сдачей материальных ценностей.

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день

Разрыв договора по статьям ТК

Наниматель вправе уволить работника за разовые нарушения обязанностей, перечисленные в статье 81 ТК РФ:

• прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов и больше;
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение коммерческой тайны, которая была известна увольняемому в связи с исполняемыми обязанностями;
• нарушение техники безопасности, вызвавшее аварийную ситуацию или создавшее вероятность чрезвычайного происшествия;
• совершение иных действий, перечисленных в пунктах 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

❗️ Внимание
Алгоритм увольнения регламентируется статьей 193 ТК РФ. Уполномоченное лицо работодателя обязано документально зафиксировать нарушение с привлечением свидетелей, а затем затребовать от работника письменное объяснение.

При отказе сотрудника составляется акт, который подписывает администрация работодателя и работник. Весь процесс составления бумаг можно фиксировать на видео.

В срок до 1 месяца с момента нарушения издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания или расторжении трудового договора.

Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении

При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.

Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.

Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.

Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:

1. Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.
2. Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.
3. Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.

Бесконфликтное увольнение персонала

Командообразование

Ограничения при увольнении персонала

Работодатель не вправе уволить сотрудника в следующих ситуациях:

1. При наличии официально оформленного больничного листа или в случае нахождения работника в отпуске. Процедуру увольнения разрешается начать после выхода человека на работу. Согласно законам РФ, под отпуском подразумевается не только ежегодное оплачиваемое время для отдыха, но и отсутствие сотрудника без содержания или на время обучения.
2. При наличии официальной справки о беременности — вне зависимости от допущенных ошибок при исполнении должностных обязанностей. Уволить такую сотрудницу можно только в случае закрытия предприятия или ликвидации ИП.
3. Только по причине достижения сотрудником предпенсионного возраста. За это законом № 352-ФЗ предусмотрен штраф до 200 000 рублей или обязательные работы. «Предпенсионерами» считаются женщины в возрасте от 55 до 60 лет и мужчины от 60 до 65 лет, которые имеют страховой стаж, необходимый для назначения страховой пенсии по старости.

❗️ Внимание
Для ряда категорий сотрудников имеются ограничения по процедуре увольнения.

Не допускается сокращение или увольнение за недостаточный уровень квалификации женщины, если у нее есть дети до 3 лет, при отсутствии супруга — до 14 лет, а в случае инвалидности у ребенка — до достижения им 18 лет.

Законодательство не допускает расторжения трудового договора по желанию работодателя с опекунами или отцами-одиночками. Список требований приведен в статье 261 ТК РФ.

Если бизнесмен планирует уволить несовершеннолетнего сотрудника, то в соответствии со статьей 269 ТК РФ требуется получить одобрение со стороны трудовой инспекции или местной комиссии по делам несовершеннолетних. В случае отрицательного ответа работодатель обязан сохранить трудовой договор в силе.

При возникновении затруднений владельцу бизнеса следует проконсультироваться с юристом, который подскажет, как правильно оформить документы или укажет на невозможность расторжения соглашения с сотрудником.

Источник: dasreda.ru

Используя Путеводитель по Кадровым Вопросам Увольнение Выясните Вправе ли Работник Телеграммой

Как и раньше, порядок ознакомления с приказом о прекращении трудового договора закрепляется заранее. С 2023 года описывать процедуру увольнения необязательно в трудовом договоре, —можно и в коллективном договоре, и во внутренних положениях организации.

Если ознакомление «удаленщика» с приказом происходит в электронной форме, то кадровик направит ему электронный образ документа, а работник, в свою очередь, его подпишет.

Обратите внимание: раньше для обмена документами между работником и работодателем у обеих сторон должна была быть усиленная квалифицированная подпись. Теперь, чтобы отправить приказ о расторжении трудового договора, работодателю нужна УКЭП, а работнику достаточно квалифицированной или неквалифицированной ЭП (ст. 312.3 ТК РФ).

Бумажную копию приказа работнику нужно направить уже не в день прекращения трудового договора, а в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа по почте заказным письмом с уведомлением. Порядок Найма Работников на Фабрики и Увольнения с Них.

Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя. Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю. В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена. Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному. Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено. А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.). Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества.

Кроме того, если уж применять положения ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли). Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение уважаемых коллег по данному случаю.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
Да Нет, никогда

Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

Ответственность юридического лица

А вот переложить всю ответственность за нарушения трудового законодательства с юридического лица на того же руководителя кадровой службы уже не получится, т.к. за указанные нарушения могут отвечать одновременно эти два субъекта (ст. 2.1 КоАП), а не только один руководитель. Тут уж зависит от настроения проверяющего. Тем более, штрафы на юридическое лицо – очень лакомый кусочек и вполне позволяют обеспечить соблюдение цели административного наказания – предупреждение совершения новых правонарушений.

ООО было привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Санкция данной статьи предусматривает для юридических лиц штраф от 35 000 до 50 000 рублей.

Организация попыталась оспорить постановление ГИТ, сославшись на виновность начальника отдела кадров (в трудовых договорах работников не были указаны обязательные условия).

Суд отметил, что даже при наличии состава административного правонарушения в действиях руководителя отдела кадров, это никак не может исключать ответственность юридического лица.

Но что делать, если работодатель не подписывает заявление об увольнении?

Основываясь на ст. 84 ТК РФ число, которое указано в заявлении считается последним рабочим днем в организации. Например, сотрудник написал и подал заявление 3 мая, значит дату увольнения нужно указать не ранее 17 мая.

Заявление на увольнение без отработки: образец, правила написания и подводные камни

• Практически каждый владелец собственного бизнеса сталкивался с увольнением сотрудника по собственному желанию.
• По статистике, это одна из самых распространенных причин разрыва трудового договора.
• Сам процесс такого увольнения регламентирован Трудовым законодательством РФ, однако при написании заявления, как правило, у сторон возникает ряд вопросов.
• Чаще всего эти вопросы связаны с так называемой «отработкой».
• На самом деле это понятие не корректно и не отражает в полной мере особенностей прекращения трудовой деятельности по инициативе работника.

У кого есть право подачи?

Фактически, понятие отработки не верно, оно не отражает положение законодательства. Есть лишь определенный срок до дня увольнения, составляющий 14 дней, включая и выходные.

Срок этот, в первую очередь, существует для работодателя – предупрежденный уходящим работником за две недели, он готовит для него расчет и документацию, а так же может искать нового сотрудника на вакантное место и обучать его.

Однако, Трудовой Кодекс РФ дает возможность прекратить трудовую деятельность тогда же, когда и написано заявление, минуя заблаговременное предупреждение начальства.

У такого увольнения по соглашению сторон есть ряд особенностей. По сути, написать такое заявление имеет право абсолютно любой работник, но наниматель будет обязан удовлетворить его лишь в нескольких исключительных случаях.

1. Во-первых, законом регламентированы случаи, в которых работник не имеет обеъктивной возможности продолжать свою деятельность, в частности – зачисление в учреждение образования.
2. В данном случае как работодателю, так и работнику необходимо помнить, что помимо заявления с указанием причины незамедлительного расторжения договора, может потребоваться справка из образовательного учреждения.
3. Выход на пенсию (наступление пенсионного возраста), согласно законодательству, является веским основанием для увольнения в тот же день и владелец бизнеса не имеет оснований задерживать такого сотрудника и требовать полноценной доработки.
4. Во-вторых, для незамедлительного расторжения договора о трудовой деятельности, в деятельности работодателя должны быть зафиксированы серьезные нарушения законодательства РФ, регламентирующего нормы права или нарушения самого договора.

Тем не менее, в этом случае имеющиеся нарушения должны быть зафиксированы письменной жалобой в соответствующие органы и письменным же ответом на эту жалобу.

Без подобных действий написание заявления и невыход на работу в последующие две недели будет расценено нанимателем как прогул и незадачливый работник будет уволен уже не по собственному желанию, а по статье закона.

Если отправила телеграмму аа увольнение по собственному желанию

Предлагаю вам свои выводы. С.С.В. обратился в суд к ГУ МЧС РФ по городу Москве с иском об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что 04.07.2013, находясь в очередном отпуске, он подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 27.07.2013, однако ответчик трудовой договор не расторг и предложил ему явиться на работу, приказом № 312-НС от 08.08.2013 года он был уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункту «к» части 1 статьи 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (за нарушение служебной дисциплины), однако увольнение является незаконным, поскольку приказ об увольнении от 08.08.2013 был издан по истечении той даты, с которой он просил его уволить – 27.07.2013.

Источник: trud-prav.ru