По каким критериям Вконтакте

По каким критериям покупают и продают аккаунты в вконтакте?

комментировать
в избранное бонус
габба­ с [216K]
6 лет назад

Мой сын как раз занимается этим. В первую очередь на цену аккаунта конечно влияет количество друзей, желательно, чтобы их было не менее 1000. Второй критерий, это достижения в каких-то играх, например, супергонки, World of tanks, Сокровища пиратов и т.д. Мой сын как раз и продает свои достижения в играх.

Третий критерий по которому определяется стоимость аккаунта, наличие интересных бизнес-проектов.

Конечно, чтобы заниматься этим нужно время, и умение находить общий язык с людьми.

Источник: www.bolshoyvopros.ru

По каким принципам работодатели выбирают (и не выбирают) кандидатов

Парсинг аккаунтов ВКонтакте БЕЗ СЕРВИСОВ — Валентин Куколев

Обидно получить отказ после собеседования. Особенно когда есть уверенность, что подходишь для этой должности, есть нужные опыт и навыки. Да и кажется, что вряд ли рекрутер способен оценить вас как профессионала, если он сам не специалист в вашей сфере. Рассказываем, почему даже очень хороший специалист может получить отказ и по каким критериям обычно проводят оценку.

Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?

Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.

Важен не только профессиональный опыт

При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скиллами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скиллами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).

Что такое «софт скиллы»

Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скиллы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скиллы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».

Как и по каким критериям оплачивается рубрика: «Посты во ВКонтакте»

Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.

Кроме того, работодателю еще очень важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.

Как всё это оценивают

Вот как раз оценка «софт скиллов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.

Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скиллы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скиллов» и «хард скиллов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скиллами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.

Если вам отказали, даже не дойдя толком до оценки ваших чисто профессиональных знаний и навыков, значит, сочли, что какие-то из ключевых для этой должности «софт скиллов» у вас развиты слабо, либо что вам будет слишком сложно прижиться в атмосфере компании, или наоборот — коллегам будет трудновато с вами. Иногда это повод прокачать какие-то свои навыки, а иногда — просто признак того, что конкретно эта позиция вам не подходит, хотя вы сильный профессионал и легко найдете работу в другой компании. Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.

Почему важны личностные качества

Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.

Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.

Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится. Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.

Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Карьерный консультант», рассказала пример из жизни. Бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.

Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо. Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.

Какое значение имеют ценности и интересы

Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.

Почему важны ценности

От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.

Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.

Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.

Почему важны интересы

Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.

Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой.

Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.

Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.

Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.

Почему работодателям так важна ваша мотивация

• насколько вы увлечены профессией (а значит, насколько глубоко готовы погружаться в работу);
• в каком случае можно ожидать, что вы бросите текущий проект ради более интересного предложения (чем вас можно привлечь);
• какие у вас карьерные мечты и совпадают ли они с тем, что может предложить работодатель на текущем месте.

Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь.

Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.

Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).

Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.

Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.

И помните: собеседование — не экзамен, не оценка вас как человека вообще, в целом, а деловые переговоры, во время которых вы с потенциальным работодателем оцениваете, насколько подходите друг другу. Точная оценка, насколько легко или сложно, комфортно и некомфортно вам будет на этой позиции и в этой компании, важна не только рекрутеру, но и вам. Если, конечно, вы не хотите оказаться на месте, которое вам не подходит, с кругом задач, с которыми вы не справитесь, в среде, которая вам чужда, и совсем скоро опять вернуться к поиску работы. Может быть, поиск будет более долгим, зато в результате вы окажетесь на том месте, где с удовольствием останетесь на много лет.

Имеет ли значение личная симпатия?

Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.

Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.

Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!

• поиск работы
• набор персонала

Источник: www.klerk.ru

По каким критериям оценить качество контента на заказ: рекомендации, сервисы

Валентина Васильева, копирайтер-аналитик, подготовила статью, в которой помогает не-копирайтерам разобраться в критериях качества текстов и понять что нужно выносить в обязательные пункты требований к написанному на заказ. Сегодня вы узнаете про качество контента больше и научитесь его проверять, даже если до этого ни разу не заморачивались с текстами!

Качество контента определяют по его содержанию

На самом деле для оценки качества контента существует всего 2 параметра — глубина смысла и количество пользы для читателей. Но чтобы тексты имели смысл и несли пользу, они должны соответствовать некоторым критериям, которые поддаются проверке. Про эти критерии речь пойдет немного позже, а сейчас выясним очень важный момент – ТЗ (техническое задание) и его значение.

Кто отвечает за качество контента: копирайтер, SEO-специалист или оба?

Все начинается с ТЗ и ключей.

“Если копирайтер выдал некачественный текст — проверьте качество ТЗ”. Шутка от приятеля сеошника.

На самом деле не смешно. Потому что в написание текстов сейчас не ломится только ленивый. Причем минуя хоть какое-то мало-мальское обучение, с места в карьер начинают искать заказчиков и писать тексты согласно присланному ТЗ. Многие новички стараются скрупулезно соблюдать все пункты техзадания и лихорадочно гнаться за показателями, а тексты от этого становятся только хуже — ну не парадокс?

А все потому, что большинство начинающих сначала пишут текст по теме, а потом в готовый вставляют ключевые слова, на которые перед написанием текста взглянули мельком. Это как купить мебель и делать ремонт, подгоняя его под параметры дивана. А вы уверены, что для него в комнате хватит места? Вы точно протиснетесь с ним в дверной проем?

Вот девчачий пример. Статья — не платье, а ключевые фразы — не аксессуары к нему. Все наоборот — ключи скорее хороший дорогой бюстгальтер, на который идеально сядет новое платье. Их используют как каркас будущего текста, они задают структуру и план. Глядя на список ключей, уже можно понять, какие тезисы раскрывать в статье.

Но это не значит, что надо вставить в текст все присланные ключи до единого.

Да, тексты в любом случае пишутся для людей, а ТЗ необходимо, чтобы продвигать сайт в органической выдаче без ущерба для читабельности. Поэтому в фокусе держим задачу дать пользу читателям, а к ТЗ и списку ключей относимся без лишнего фанатизма.

В адекватных ТЗ сео-специалисты часто указывают, что объем текста может быть немного превышен, чтобы раскрыть тему полностью.

Как и чем проверить качество контента? Параметры оценки текстов

Список ключевых фраз — это один из параметров, перечисленных в ТЗ. Другой важнейший критерий — уникальность текста.

Уникальность или оригинальность?

Минимальная норма в разных нишах сильно отличается. Одно дело — писать карточки товара для интернет-магазина и другое — статьи для блогов. На карточке чаще всего пользователи читают характеристики товара, где добиться уникальности выше 75% безумно сложно и в этом нет необходимости.

Статья в блоге — другое дело. Она должна быть понятной, легко читаться и восприниматься, полностью раскрывать тему. В каждой нише сайты бьются за место в ТОПе. Определяющий фактор здесь — качественный уникальный текст.

Подчеркиваю — уникальный, а не сто-пятьсот раз переписанный с других ресурсов другими словами. В данном случае я имею в виду банальные рерайты, которые уже давно должны кануть в Лету, но до сих пор пользуются спросом у заказчиков. К сожалению, многие копирайтеры соглашаются их писать, тем самым обесценивая свой труд ниже плинтуса, причем напрасный труд.

• Когда люди идут в интернет покупать, сначала они сравнивают информацию о товаре/услуге/курсе на разных ресурсах. Если на пяти из них одно и то же по смыслу и содержанию — что люди подумают, почувствуют и сделают? Правильно. Закроют вкладки и пойдут искать шестую.
• К тому же надо учитывать, что один и тот же товар разные сайты продают для разной аудитории, требования, запросы, интересы и реакции которой отличаются. И то, что цепляет аудиторию конкурента, вашу может не заинтересовать. Поэтому рерайт не просто бесполезен, он вреден.
• Если контент сайта состоит из рерайтов, поисковые роботы сначала перестанут индексировать страницы, потому что посчитают вас плагиатчиком, а потом могут и вовсе убрать сайт из выдачи.

Не знаю, как на англоязычном пространстве, но в рунете рерайты — это бич! Поэтому привожу скрин из своей статьи, где о них высказался коллега сео-специалист:

На скринах архиважные вещи, которые должен знать каждый заказчик и копирайтер. Сохраните себе эти тезисы!

Гораздо больше пользы будет, если владелец сайта представит себя на месте покупателя, влезет в его шкуру, чтобы понять, что интересует пользователя. И потом даст ему то, что конкуренты, только немного больше. Примечание 1. Не всегда можно дать что-то принципиально другое, особенно когда речь идет о товарах повседневного спроса.

По сути, сайт заказчика ведет потенциального клиента в ту же точку, что и конкурент, но другой дорогой.

По поводу зон ответственности среди тех, кто работает над контентом проекта, в блоге есть тематическая статья Выстраиваем контент проекта: за что отвечают копирайтер и контент-менеджер.

Какими сервисами проверять качество контента на уникальность?

Из популярных бесплатных рулят Advego, Etxt, Text.ru и Content Watch. Они просты и интуитивно понятны.

Мне ближе Text.ru, так как он не только проверяет текст на уникальность, тошнотность и водность, а еще подсвечивает лишние пробелы, убрать которые важно до размещения статьи в админке сайта.

Еще момент — часто заказчики просят 100%-ную уникальность, а в ней нет необходимости. Ведь если текст для сложной финансовой, юридической, медицинской или другой специфической ниши, то 90% — это уже рекорд. Потому что профессиональная терминология и синонимы — вещи несочетаемые.

Проверить текст на грамотность помогут Тургенев. Орфограммка и Грамота (русский язык) и Grammarly для английского.

Читабельность и водность

Эти вещи проверяет Главред. Он подсвечивает слова и выражения, которые можно легко убрать из текста без потери смысла — образно говоря, отжимает лишнюю воду. Сервис хорош еще и тем, что помогает бороться с канцеляризмом. В подсвеченные слова обязательно попадут любые канцелярские обороты, не принятые в обиходной речи. Их надо будет выбросить из текста или заменить нормальными человеческими словами.

Поэтому алгоритм такой:

• Загоните текст в Главред, дождитесь, пока он подсветит слова и выражения, которые надо выбросить или исправить.

• Смотрите сами по ситуации и контексту, поработайте с текстом внутри сервиса. Только не стремитесь к высшим баллам, иначе вы сильно «пересушите» текст, что не пойдет ему на пользу. Оптимальная оценка по главреду от 7,5 до 8,5 баллов.
• Докрутили в Главреде? Теперь идите в Текст.Ру и проверяйте процент водности.

Есть и другие, менее распространенные сервисы для проверки текстов, но это больше для сео-специалистов: Ципфа, Индекс туманности, Istio, Пиксель Тулс, LanguageTool, Tools.pixelplus (copywriters).

Все они помогают в составлении актуальных ТЗ для копирайтеров.

Алгоритм проверки качества текстов

• Читаем текст, смотрим стиль написания, насколько достоверно отражены данные, полностью ли раскрыта тема, есть ли интересные факты, ошибки, опечатки.
• И только потом прогоняем через сервисы, если копирайтер не сделал это раньше вас и не прислал скрин, подтверждающий проверку.

Именно так, а не иначе. Потому что таблицы с техническими данными, термины, статистика снижают уникальность и спамность, но нужны для наглядности. И если текст легко читается и несет ценность аудитории, то на некоторые показатели в ТЗ можно и “забить” — шаблонный подход к проверке неуместен.

Выводы про качество контента, написанного на заказ

Текст, подогнанный по всем параметрам, не всегда бывает полезным и интересным.

Заказывайте уникальные авторские тексты, а не рерайты, от которых вреда больше, чем пользы.

Даже при одинаковых товарах бизнесы бывают разными. Проблему отстройки от конкурентов решают качественно проработанным позиционированием, а не искусственно «натянутой» уникальностью.

Сервисы важны и нужны для составления качественного ТЗ, проверки текстов на уникальность, тошнотность, водность, переспам. Что делает их читабельными для людей и продвигает сайт в поисковой выдаче. Но главный критерий качественного контента — смысл и польза для читателей. Адекватно оценить это может только живой редактор с глазами, руками и мозгами.

Что касается продающих текстов — их способность продавать покажет аналитика и статистика продаж. Это отдельная большая тема.

Валентина Васильева, копирайтер-аналитик и контент-маркетолог.

По вопросам сотрудничества пишите Валентине:

Источник: fl-club.com