Гордеев был принят на работу электромонтером IV разряда. Вскоре квалификационная комиссия предприятия понизила ему разряд до III. Несмотря на такое решение комиссии, работодатель продолжал давать ему производственные задания, тарифицируемые по IV разряду. Гордеев с поручаемой работой не справлялся, и работодатель уволил его по п. 3 ст. 81 ТК РФ на том основании, что он не выполнял производственные задания вследствие недостаточной квалификации.
Гордеев обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Городской суд в иске отказал. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда это решение оставила без изменения.
Законны ли решения судебных органов по иску Гордеева?
Как решить данный спор по существу?
Решения судебных органов по иску Гордеева не законны. Работодатель не имел права уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, так как производственные функции III разряда не совпадают с производственными функциями разряда IV (в соответствии с Постановлением от 6 декабря 1983 г. № 283/24-82 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗДЕЛА «ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫЙ ТРАНСПОРТ И МЕТРОПОЛИТЕН» ЕДИНОГО ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ, ВЫПУСК 56»).
Как принимать новую аудиторию в Telegram через заявки?
Следовательно, ссылка работодателя на п. 3 ст. 81 ТК РФ – необоснованна. Так как квалификационная комиссия для этого и понизила разряд Гордеева, чтобы он мог выполнять свою работу качественно и своевременно. И, это естественно, что с заданиями IV разряда Гордеев не справлялся, потому что он в принципе НЕ МОГ и НЕ ДОЛЖЕН БЫЛ их выполнять! Ведь поручения работодателя должны соответствовать квалификации работника, а в данной ситуации мы этого не наблюдаем.
Решения суда следует обжаловать, Гордеева на работу восстановить. А работодателя обязать давать указания, соответствующие III разряду работника.
ЗАДАЧА 2
Машинист локомотива Гаврилов за проезд на запрещающий сигнал был переведен на должность помощника машиниста сроком на один год. Считая, что перевод на нижеоплачиваемую работу за нарушение трудовой дисциплины законодательством о труде не предусмотрен, Гаврилов обжаловал данное дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.
Какое решение должно быть принято по жалобе Гаврилова?
В соответствии с пп. «б» п. 15 Положения «О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621), возможно освобождение работника от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы по основаниям, предусмотренным пунктом 17 настоящего Положения.
Дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей (п. 17 Положения).
В соответствии с ч. 3 п. 15 Положения в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, возникающих в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания в виде освобождения от занимаемой должности, трудовой договор с ним прекращается.
Но, ВС РФ вынес решение от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375, где данные пункты Положения признаются не законными. Суд ссылается на: «…перевод на другую работу в качестве дисциплинарного взыскания подпадает под понятие принудительного труда.
Согласно ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины.
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 Трудового кодекса РФ, не предусматривает применение такого взыскания за нарушение трудовой дисциплины, как перевод на другую работу.
Трудовой кодекс РФ определяет в статье 4 работы, выполнение которых не относится к принудительному труду. Предусмотренное Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации применение в виде дисциплинарного взыскания освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону.» Но, Определением Верховного Суда РФ от 03.10.2002 N КАС 02-528 из мотивировочной части данного решения исключено указание о том, что предусмотренное Положением дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду, запрещенному законом.
Следовательно, работодатель обязан перевести Гаврилова на другую работу (при условии, что он (Гаврилов) согласен с предлагаемыми условиями), что собственно работодатель и попытался сделать. Только согласия от работника он не получил. Исходя из ст.
192 ТК РФ о «Дисциплинарных взысканиях»: работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае применяется последнее. В соответствии с п.6 «д» ст. 81 «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;». То есть, Гаврилов подлежит увольнению и трудовой договор с ним необходимо расторгнуть.
ЗАДАЧА 3
В связи с болезнью экспедитора работодатель организации поручил товароведу Григорьевой получить товар на базе. При приемке в торговом зале выяснилось, что не хватает одной упаковки товара стоимостью в 2,5 тыс. руб. Работодатель предложил товароведу возместить данный ущерб. Григорьева отказалась, сославшись на то, что она не несет полной материальной ответственности, так как не является экспедитором.
Правомерно ли утверждение Григорьевой?
В каком размере и в каком порядке может быть возмещен ущерб в данном случае?
Утверждение Григорьевой не правомерно. В соответствии с приказом МИНИСТЕРСТВА ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 28 декабря 2001 г. № 119н «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ УКАЗАНИЙ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ МАТЕРИАЛЬНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАПАСОВ», п. 45: «Для получения материалов со склада поставщика или от транспортной организации (организации) уполномоченному лицу выдаются соответствующие документы и доверенность на получение материалов.» Т.е. у Григорьевой была на руках доверенность (иначе, она не смогла бы получить товар), которая порождает полную материальную ответственность за получаемый ею товар.
Следовательно, Григорьева должна возместить 2,5 тыс. рублей работодателю в соответствии с п. 2 ст. 243 «…недостачи ценностей, вверенных ему (работнику) на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;» В нашем случае, разовым документом выступает доверенность.
Задание исследовательского характера
Определите место и роль международно-правовых актов в системе источников трудового права
Сегодня любое государство прочно «связано» нормами международного права. Но они не всегда легко входят в российский правовой массив. Международные трудовые стандарты — главный результат международно-правового регулирования труда.
Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств. В науке трудового права нет единой позиции по природе, сущности и значении международных договоров и конвенций МОТ. Отсутствие единства в понимании не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудовых отношений[1].
Согласно п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях придается большое значение нормам трудового права, принимаемым МОТ.
Принцип приоритета норм международного права отражен в ст. 10 ТК РФ, где воспроизведена конституционная норма о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации». Пункт 2 названной статьи гласит: «Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора». Очевидно, что международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства ухудшают положение граждан и организаций в сравнении с соответствующими международными правилами.
Общепринятые нормы и принципы международного права являются источником российского трудового права, наполняя его международными стандартами в области международных трудовых правоотношений.
1. Трудовой кодекс РФ, от 26 февраля 2012 года
2. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.12.1983 N 283/24-82 (ред. от 11.11.2008) «Об утверждении раздела «Железнодорожный транспорт и метрополитен» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 56″// Консультант Плюс, 2012
3. Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003) «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // Консультант Плюс, 2012
4. Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Консультант Плюс, 2012
5. Решение Верховного суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 // Консультант Плюс, 2012
6. Приказ Минфина РФ от 28.12.2001 N 119н (ред. от 24.12.2010) «Об утверждении Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов» // Консультант Плюс, 2012
7. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: ЗАО Юстицинформ, 2005
[1] Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. — С.16-17.
Источник: consuitant.ru
1.Моторист автотранспортного предприятия Ивлев неправильно собрал и скомплектовал двигатель, не проверил его на стенде. Бригада слесарей установила двигатель, а во время работы двигатель заклинило, и автомобиль вышел из строя. К какому виду материальной ответственности может быть привлечен Ивлев?
Задача № 2
Тракторист АО «Майский» Пустовалов С.М., закончив пахоту участка поля, поехал на тракторе домой обедать. Проезжая по мосту, Пустовалов по невнимательности свалился вместе с трактором в реку. Восстановительный ремонт в связи с аварией обошелся АО в 25000 руб. Администрация АО предъявила иск в суд к Пустовалову о взыскании 25000 руб.
Адвокат Пустовалова просил снизить исковое требование АО до 11000 руб. (месячная тарифная ставка тракториста), поскольку Пустовалов не является материально-ответственным лицом. Основательны ли доводы адвоката Пустовалова?
В связи с болезнью экспедитора Зыбина С.М. доставщику телеграмм Галкиной А.Г. было поручено получить по разовой доверенности
корреспонденцию из почтового вагона. При сдаче корреспонденции в почтовом отделении была обнаружена недостача трех посылок на общую сумму 3120 руб. Администрация предъявила к Галкиной требование о полном возмещении суммы недостающих посылок и стоимости их пересылок. Галкина возражала против полной материальной ответственности, ссылаясь на то, что она по должности не является материально-ответственным лицом и должна нести ограниченную материальную. Как следует решить данный спор?
В феврале 2019 года Серов С.Н. был уволен с работы с явным нарушением законодательства. Суд восстановил Серова на работе и обязал организацию, в которой он работал оплатить ему время вынужденного прогула в размере 7540 руб., исходя из его среднемесячного заработка. Считая, что в незаконном увольнении Серова была виновата ст. инспектор отдела кадров Зуева С.Н., руководитель организации издал приказ об удержании из ее заработка по 20 % ежемесячно. Заработок Зуевой 13300 руб.
Правомерны ли действия администрации? Кто несёт ответственность за незаконное увольнение работника?
Токарь, осваивая станок новой конструкции, отступил от заданного режима, чтобы добиться проектной выработки в более короткий срок. Станок вышел из строя. Для ремонта и наладки станка были вызваны представители завода изготовителя.
Директор завода издал приказ о взыскании с токаря стоимости ремонта, а также суммы, идущей на компенсацию расходов представителей завода-изготовителя. Правомерен ли приказ руководителя? Дополнительные расходы, кроме прямого действительного ущерба могут ли быть возложены на виновного работника?
На этот вопрос еще никто не ответил. Напишите свой ответ или воспользуйтесь поиском:
Источник: znanijam.net
Решение задачи:
Согласно ч. 2 ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ в случае производственной аварии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Следовательно, работодатель поступил неправомерно изначально, осуществив перевод бухгалтера Федоровой, в связи с производственной аварией, на должность уборщика помещений на 2 месяца.
По истечении месяца Федорова явилась в бухгалтерию в целях выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей бухгалтера. Через три дня была уволена за прогул, т.к. не вышла на работу – уборщиком помещений.
Согласно ч. 1 ст. 72.2 по окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.
Действия работодателя неправомерны.
Задача № 3
Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Источник: studfile.net